به گزارش روزپلاس، سکوت در سازمان‌ها، در نگاه اول ممکن است صرفا نوعی استراتژی فردی برای پرهیز از درگیری یا حفظ موقعیت شغلی به نظر برسد، اما در روانشناسی سازمانی، سکوت به‌عنوان پدیده‌ای ساختاری و فرهنگی شناخته میشود. سکوت سازمانی زمانی شکل می‌گیرد که کارکنان به صورت جمعی احساس کنند بیان مشکلات یا انتقادها نه‌تنها بی‌فایده است، بلکه می‌تواند پیامدهای منفی برای جایگاهشان به همراه داشته باشد. در چنین فضایی، فرد در برابر هر نشانه‌ای از ضعف روانی یا فشار هیجانی نیز سکوت اختیار میکند.
کسی که از استرس مزمن یا اضطراب رنج می‌برد، می‌داند که اعتراف به این وضعیت می‌تواند به معنای برچسب کم توانی، ناکارآمدی یا حتی تهدیدی برای آینده شغلی‌اش باشد. سکوت به‌تدریج به عادت بدل می شود و این عادت، به بخشی از فرهنگ سازمان درمی‌آید. از منظر روانشناختی، سکوت نوعی دفاع روانی است راهی برای اجتناب از مواجهه با خطر. اما تفاوت مهمی میان سکوت فردی و سکوت سازمانی وجود دارد. در حالت اول، فرد آگاهانه انتخاب میکند که در شرایطی خاص چیزی نگوید در حالت دوم، کل ساختار سازمانی، مستقیم یا غیرمستقیم، کارکنان را به خاموشی سوق می‌دهد. این سکوت جمعی، بستر مناسبی برای انباشت هیجانات منفی و تشدید مشکلات روانی فراهم میکند.
فشار روانی در سایه سکوت
وقتی فردی نمی‌تواند درباره استرس یا خستگی عاطفی خود سخن بگوید، در واقع از یکی از اساسی ترین راهکارهای تنظیم هیجان محروم میشود: بیان و پردازش کلامی.
تحقیقات روانشناسی نشان داده‌اند که صحبت‌کردن درباره تجربه‌های هیجانی، به کاهش فشار روانی و بازتنظیم سیستم عصبی کمک میکند. اما در فرهنگ سکوت سازمانی، این مسیر بسته است. در نتیجه، فرد با دو بار روانی روبه‌رو میشود: نخست فشار اولیه ناشی از مشکلات شغلی یا روانی و دوم فشار ثانویه ناشی از سرکوب و پنهان‌کاری. این وضعیت را می‌توان استرس مضاعف نامید.
کارمندی که احساس میکند اجازه ندارد درباره حملات اضطرابی‌اش سخن بگوید، نه تنها با اضطراب دست و پنجه نرم میکند، بلکه مدام نگران لو رفتن یا دیده شدن نشانه‌ها نیز است. افزون بر این، سکوت مانع از شکل گیری حمایت اجتماعی در محیط کار میشود. یکی از مهم‌ترین منابع مقابله با استرس، وجود همکارانی است که شنونده و حامی باشند. اما اگر فرهنگ سکوت حاکم باشد، کارکنان از ترس قضاوت شدن، حتی در جمع‌های غیررسمی نیز مشکلات خود را بازگو نمی‌کنند. این محرومیت از حمایت اجتماعی، زمینه‌ساز افسردگی و احساس انزوا خواهد شد.
چرخه معیوب افسردگی سازمانی
فرهنگ سکوت نه‌تنها فرد را در معرض افسردگی قرار می‌دهد، بلکه سازمان را نیز به نوعی «افسردگی جمعی» دچار میکند. وقتی بخش بزرگی از کارکنان، ناراضی یا نگران هستند اما هیچ‌کس جرئت بیان ندارد، فضایی سنگین و بی روح شکل می‌گیرد. در چنین فضایی، انگیزه برای نوآوری، همکاری و پیشرفت کاهش می‌یابد.
از دیدگاه نظریه‌های انگیزشی در روانشناسی سازمانی، نیاز به امنیت روانی یکی از پایه‌های عملکرد بهینه کارکنان است. امنیت روانی یعنی فرد مطمئن باشد که می‌تواند بدون ترس از تنبیه یا تحقیر، ایده‌ها و نگرانی‌های خود را بیان کند. فقدان این احساس، نه تنها بهره‌وری فردی را کاهش می‌دهد بلکه سرمایه اجتماعی سازمان را نیز تحلیل می‌برد.
به تدریج، کارکنان دچار بی‌تفاوتی هیجانی می‌شوند. این وضعیت، شبیه به سازوکار دفاعی بی‌حسی عاطفی است: فرد برای تحمل فشار، خود را نسبت به محیط بی‌حس میکند. در سطح سازمانی، بی‌تفاوتی کارکنان نشانه‌ای از افسردگی جمعی است. سازمانی که کارکنانش بی‌روح و خاموش‌اند، دیر یا زود با افت شدید عملکرد و افزایش نرخ ترک شغل مواجه خواهد شد.
ریشه‌های فرهنگی و ساختاری سکوت
پرسش مهم این است: چرا سکوت چنین قدرتی در سازمان‌ها می‌یابد؟ پاسخ را می‌توان در سه سطح جست‌جو کرد: کارکنان به دلیل ترس از قضاوت یا برچسب خوردن، مشکلات روانی خود را پنهان می‌کنند. در جامعه‌ای که سلامت روان هنوز با تابو و انگ اجتماعی همراه است، اعتراف به افسردگی یا اضطراب می‌تواند تهدیدی برای هویت حرفه‌ای باشد. برخی مدیران، ناخودآگاه یا آگاهانه، سکوت را تشویق می‌کنند. مدیری که شنونده خوبی نیست یا هر انتقادی را به‌مثابه تهدیدی شخصی تلقی میکند، فضایی ناامن برای بیان مشکلات ایجاد میکند. در بعضی سازمان‌ها، «سکوت» به ارزش تبدیل میشود. کارکنانی که بی‌سروصدا کار می‌کنند و هیچ اعتراضی ندارند، به‌عنوان الگوی «کارمند ایده‌آل» معرفی می‌شوند. در چنین بستری، هرگونه ابراز مشکل یا بیان نیازهای روانی، خلاف هنجار تلقی میشود.
پیامدهای فردی و سازمانی
پیامدهای فرهنگ سکوت را می‌توان در دو سطح بررسی کرد: افزایش احتمال ابتلا به اختلالات اضطرابی و افسردگی، فرسودگی شغلی، کاهش عزت‌نفس و احساس انزوا. در بلندمدت، این وضعیت می‌تواند به مشکلات جسمی مانند اختلالات خواب، بیماری‌های قلبی و تضعیف سیستم ایمنی نیز منجر شود. افت بهره‌وری، کاهش نوآوری، افزایش تعارضات پنهان، غیبت‌های مکرر کارکنان، و نهایتا افزایش هزینه‌های مرتبط با سلامت روان و خروج نیروهای انسانی. مطالعات نشان داده‌اند سازمان‌هایی که به فرهنگ سکوت دچارند، بیش از دیگر سازمان‌ها با بحران ترک شغل کارکنان کلیدی مواجه می‌شوند. این پدیده، هزینه‌های سنگینی برای جذب و آموزش نیروهای جدید ایجاد میکند.
راهکارهایی برای شکستن سکوت
خوشبختانه، روانشناسی سازمانی راهکارهایی برای مقابله با فرهنگ سکوت و حمایت از سلامت روان کارکنان ارائه می‌دهد:
ایجاد امنیت روانی: رهبران باید نشان دهند که شنونده واقعی‌اند و هیچ پیامدی برای بیان مشکلات وجود ندارد. جلسات بازخورد دوطرفه و سیاست «درهای باز» می‌تواند به این احساس کمک کند.
آموزش مدیران: بسیاری از مدیران مهارت‌های لازم برای مواجهه با مشکلات روانی کارکنان را ندارند. آموزش‌هایی در زمینه همدلی، گوش‌دادن فعال و شناخت نشانه‌های استرس می‌تواند موثر باشد.
خدمات سلامت روان درون‌سازمانی: حضور مشاوران و روان‌شناسان در سازمان، امکان بیان محرمانه مشکلات را فراهم میکند. وقتی کارکنان بدانند جایی امن برای گفت‌وگو وجود دارد، از بار سکوت کاسته میشود.
تغییر معیارهای ارزشیابی: به‌جای تمجید از «کارمندان ساکت»، باید فرهنگ سازمانی به سمت ارزش گذاری بر شفافیت، بازخورد و بیان نیازها حرکت کند.
برنامه‌های ارتقای فرهنگ سازمانی: کارگاه‌های آموزشی درباره تابوشکنی سلامت روان، می‌تواند فضای عمومی سازمان را به‌تدریج تغییر دهد. فرهنگ سکوت سازمانی، فراتر از یک مسئله ارتباطی ساده است؛ این فرهنگ تهدیدی جدی برای سلامت روان کارکنان و پایداری سازمان به شمار می‌آید. وقتی افراد نمی‌توانند مشکلات روانی خود را بیان کنند، استرس و افسردگی شدت می‌یابد و سازمان با چرخه‌ای از فرسایش نیروی انسانی و کاهش بهره‌وری مواجه میشود.
روانشناسی سازمانی نشان می‌دهد که امنیت روانی، حمایت اجتماعی و امکان بیان آزادانه نگرانی‌ها، نه‌تنها به بهبود سلامت فردی منجر میشود بلکه کارایی و نوآوری سازمان را نیز ارتقا می‌دهد.
شکستن سکوت نیازمند تغییر نگرش در سطوح مختلف فردی، مدیریتی و فرهنگی است. سازمان‌هایی که این تغییر را جدی بگیرند، نه‌تنها نیروی انسانی سالم‌تر و وفادارتری خواهند داشت، بلکه در رقابت‌های اقتصادی و اجتماعی نیز موفق‌تر عمل خواهند کرد.